Workshop "Führung durch Kooperation"

Wenn wir von Kooperation sprechen, dann meinen wir die zwischenmenschliche Kooperation zwischen zum Beispiel Führungskraft und Mitarbeiter*in, die zwischenmenschliche Kooperation in Teams, auch in Führungsteams.

Leistungsverluste entstehen häufig, wenn Menschen Wertschätzung fehlt. Manche Menschen sind dann vom (latenten) Konflikt beeinträchtigt, andere enthalten ihre Leistung dem Unternehmen absichtlich vor, weil sie nicht "geben" wollen, wenn sie auf der anderen Seite nicht "bekommen". Gehaltserhöhungen decken die vermisste Wertschätzung für einen Moment, sind aber in der Regel nicht langfristig wirksam. Es gibt allerdings noch weitere Faktoren neben der Wertschätzung, die darüber entscheiden, ob Menschen in zwischenmenschlicher Kooperation sind und bleiben. In diesem Artikel erfahren in kurz zusammengefasst, welche Dimensionen für den Erhalt oder die Steigerung der zwischenmenschlichen Kooperation wichtig sind.

Fallbeispiel

Sie erfahren über Umwege, dass ein Mitarbeiter, der vor einigen Monaten in Ihrem Unternehmen angefangen hat, überlegt, zu kündigen.

Dies trifft Sie, denn dieser Mitarbeiter leistet einen wertvollen Beitrag für Ihr Unternehmen. Sie wollen ihn nicht verlieren. Was tun Sie?

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Die 5 Dimensionen der zwischenmenschlichen Kooperation

Wertschätzung

Wertschätzung beschreibt eine (wohlwollende) innere Haltung anderen Menschen gegenüber. Wertschätzung meint dabei, dass mein Gegenüber sich von mir in seiner Anwesenheit, seiner Rolle, seiner Funktion, seiner Person… mit seinen Bedürfnissen gesehen (und angenommen) fühlt.

Frage: Fühlt mein Gegenüber sich wertgeschätzt?

Im Rahmen unseres Beispiels könnten Sie sich fragen, ob Ihr Mitarbeiter genügend Wertschätzung (über verschiedene Kanäle) empfangen hat, um ein Commitment in Bezug auf Ihr Unternehmen aufzubauen. Wie verlief die Eingliederung in das Unternehmen? Wie gehen die Kolleg*innen mit diesem neuen Mitarbeiter um? Welche Erwartungen sind eventuell nicht erfüllt, obwohl im Vorstellungsgespräch benannt? Hatten Sie die Zeit und Ruhe, Ihren neuen Mitarbeiter wertzuschätzen?

Verstehbarkeit

Verstehbarkeit meint, dass das Gegenüber weiß, wie, wann und wo sowie mit Einsatz welcher Hilfsmittel etwas zu tun ist.

Frage: Versteht mein Gegenüber wirklich, wie, wann, wo und womit etwas zu tun ist?

Versteht Ihr Mitarbeiter die Abläufe und was zu tun ist? Fühlt er sich sicher in Bezug auf diese? Weiß er genau, was von ihm wie, wann und wodurch erwartet wird? Kennt er zu seinen Aufgaben alle nötigen Hintergründe, die es braucht, um sich sicher in der Aufgabenausführung zu fühlen? Wurde der Mitarbeiter in Bezug auf seine Aufgabenbereiche gut in die Arbeit eingeführt? Liegt also seitens des Mitarbeiters eine hohe Verstehbarkeit vor oder müsste nachjustiert werden?

Bewältigbarkeit

Bewältigbarkeit meint, dass das Gegenüber genügend Ressourcen zur Verfügung hat, um eine Aufgabe bewältigen zu können. Die Verfügbarkeit von Ressourcen zu hinterfragen ist eine wichtige Stellschraube an dieser Stelle. Wir betrachten mit Ihnen die körperlichen, mentalen, sozialen und umweltbezogenen Ressourcen, die es braucht, um Leistung zu liefern und beraten Sie, wenn Ressourcen fehlen.

Frage: Ist es für mein Gegenüber machbar?

Es kann geprüft werden, inwieweit bei unserem Beispielmitarbeiter Anforderungen und Ressourcen im stimmigen Verhältnis standen. Wer über zu wenige Ressourcen verfügt, um seine Arbeit exzellent machen zu können, der wird schneller frustriert. Chronische Überforderung (mangels spezifischer Ressourcen) schwächt dabei die Leistungsbereitschaft zusätzlich. Eine Analyse der Anforderungen in Bezug auf die Ressourcen kann hier Klarheit bringen in der Frage, ob Aufgaben für das Gegenüber machbar sind oder ob es Änderungen braucht. Wichtig ist es, auch mentale und soziale Ressourcen mit in den Blick zu nehmen.  

Sinnhaftigkeit

Sinnhaftigkeit meint, dass mein Gegenüber für sich einen Sinn in der Sache sieht. Einen Sinn in der Arbeit zu erleben, einen Sinn nachzuempfinden und für sich zu definieren, ist ein wichtiger Motivator für exzellente Leistungen. Dabei ist es wichtig, dass Mitarbeitende ihren eigenen Sinn in der Tätigkeit sehen und Führungskräfte nicht erwarten, dass für Mitarbeitende die gleichen Dinge Sinn machen, wie für die Führungskräfte. Führungskräften kommt an dieser Stelle die Aufgabe zu, Sinn nicht nur vorzugeben, sondern auch erfahrbar zu machen.

Frage: Macht es für mein Gegenüber Sinn? 

Zu prüfen ist in dieser Dimension, ob der Mitarbeiter für sich über ein Gefühl des Sinns in Bezug auf die Arbeitsanforderungen sieht. Macht es für ihn Sinn, sich zu engagieren, sich einzubringen? Ist Wachstum für ihn möglich? Passen Aufgaben und persönliche Werte sowie Ziele zusammen?

Wohlbefinden

Wohlbefinden meint, dass mein Gegenüber sowohl körperliches, mentales (psychisches) als auch soziales Wohlbefinden erfährt.

Frage: Wie geht es meinem Gegenüber in diesen drei Bereichen?

Das Wohlbefinden in den Blick zu nehmen und zu prüfen, ob das Unternehmen das Wohlbefinden von Mitarbeitenden in ungünstiger Weise einschränkt, ist ein wichtiger Faktor für mehr Produktivität und Arbeitszufriedenheit und damit auch Commitment der Belegschaft. In unserem Beispiel ist zu fragen, ob der Mitarbeiter genügend hohe Werte im Wohlbefinden hat.

 

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Fazit

Mitarbeitende, die sich nicht wertgeschätzt fühlen, die ihre Aufgaben nicht wirklich verstehen, das Gefühl haben, zu wenig Ressourcen zu haben, um den Anforderungen gerecht zu werden, die keinen Sinn in dem sehen, was sie tun oder über sich im Wohlbefinden durch das Arbeitsverhältnis eingeschränkt zu fühlen, die sind nicht nur ineffizienter in ihrer Arbeit, sie sind oft auch destruktiver und neigen zur Fluktuation. Dabei können Unternehmen systematisch im Bereich WVBSW ansetzen, um die emotionale Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen (affektives Commitment) zu erhöhen und die Wechselbereitschaft zu senken. Gleichzeitig profitieren diese Unternehmen von Mitarbeitenden, die bessere Leistungen erbringen können und mit einer erhöhten Kooperationsbereitschaft sowohl zur Produktivität als auch zur Steigerung des sozialen Klimas im Unternehmen beitragen.

Lernen Sie unsere Ansätze und Wege kennen - es wird sich für Sie auszahlen.